פיטורי מורה שמסרב לעבוד לפי הדרך החינוכית של המוסד 71017

פסק ביניים

בעניין שבין

התובע - מורה

לבין הנתבעת - תלמוד תורה

על ידי נציגיה:

מנהל

מלווה רוחני וחבר הנהלה

      הרקע העובדתי

התובע לימד במשך כשנתיים בת"ת (להלן הנתבעת). במהלך שנה זו הופסקה עבודתו של התובע ונחלקו הצדדים האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות, והאם הפיטורין מוצדקים או שיש לחייב את הנתבעת להחזיר את התובע לעבודתו.

      השתלשלות האירועים

להלן השתלשלות האירועים מתחילת השנה עד לרגע סיום העבודה:

בערב תחילת שנת הלימודים פנה התובע למנהל הנתבעת בטלפון והתלונן על כך שהורים של אחד התלמידים התקשרו אליו ונתנו לו "עצות" כיצד לחנך את בנם. במהלך השיחה אמר התובע שהוא איננו יכול ללמד כך, ולטענת המנהל הוא הודיע שהוא לא בא לעבודה. עם זאת לאחר דין ודברים הוא הסכים להתחיל את השנה. הויכוח החינוכי שעמד ברקע הדברים ידון בהרחבה לקמן.

בהמשך בעקבות הודעה נוספת של התובע על רצונו להפסיק את עבודתו הלכו הצדדים לדין תורה אצל הרב י'. מסקנת דין התורה היתה שהעובד לא יכול לעזוב את עבודתו ללא מחליף. וכן נאמר לצדדים שעל הנתבעת לחפש מחליף תוך שבועיים-שלושה על מנת שלא יהיה עינוי דין לתובע. הצדדים מסכימים שלאחר מכן התקשר הרב י' וחזר בו מחובתה של הנתבעת לחפש מחליף וקבע שעל התובע למצוא לעצמו מחליף המקובל על הנהלת הת"ת, אם ברצונו להפסיק את העבודה. הצדדים חלוקים במשמעות המעשית של חזרה זאת כפי שיפורט בטענות ובדיון לקמן.

לאחר דין התורה המשיך התובע לבוא לעבודה במשך כשלושה חודשים. לא נידון בין הצדדים מפורשות מה היה הסטטוס של העובד במשך תקופה זאת.

במוצאי שבת פרשת תולדות, כ"ט מר-חשוון תשע"א, התקשר התובע למנהל על רקע של וויכוח נוסף עם הורים של תלמיד. בשיחה אמר התובע למנהל ש"לא יתפלא אם יום אחד הוא לא יופיע לעבודה". המנהל "הזכיר" לתובע את פסק הדין והתובע חזר בו מאמירתו.

בתאריך י"א בכסלו תשע"א זומן התובע ל"שיחת בירור" בנוכחות המנהל החינוכי, סגן המנהל, והמלווה החינוכי של הת"ת. בשיחה נאמר לתובע שנמצא בשבילו מחליף, והוא נשאל האם הוא מוכן לשנות את שיטתו החינוכית ולהתאים את עצמו לכללי הת"ת ולהישאר, או לא. והוא השיב בשלילה.

לאחר שיחה זאת נדרש העובד שלא להופיע לעבודה כיוון שנמצא לו מחליף. על מנת שלא לאבד את זכויותיו העובד המשיך להופיע לעבודה אך לדרישת המנהל הוא לא נכנס לכיתה. עפ"י הסכמת הצדדים ניתנו לו עוד יומיים חופשה בתשלום ותאריך הפסקת העבודה נקבע ל-ט"ו כסלו תשע"א.

ביום כ"ה כסלו תשע"א התייצבו הצדדים לדיון ראשון בפני בית דין זה. לאחר הדיון נמסר לצדדים פסק דין ביניים לגבי המשך העסקת התובע לפחות עד ליום ט' אדר א' תשע"א.

      הויכוח החינוכי

במקביל להשתלשלות האירועים וההודעות הרשמיות עמד וויכוח חינוכי עקרוני בין התובע לנתבעת. התובע סירב עקרונית להתייחס לתלונות הורים על בעיות קשב וריכוז של ילדיהם. זאת בטענה חינוכית שאין מדובר בבעיות רפואיות אלא ב"בעיות משמעת" וב"תלמיד מופרע, שמסובב את ההורים ואת הת"ת...".

בפני בית הדין הוצגו שני מקרים, ונטען על ידי הנתבעת שהיו מקרים נוספים. במקרה הראשון מדובר בהורים שהתקשרו לפני תחילת שנת הלימודים. ובמקרה השני דובר על תלונת הורים על התעלמות של המורה מבעיות חרדה של בנם, ולטענת התובע הוא רק ניסה לחזקם שאין הוא רואה אצל הבן שלהם בעיות חרדה. במהלך שיחת הבירור ביום י"א כסלו תשע"א נדרש העובד לפעול לפי הגישה החינוכית של הנתבעת והוא סירב.

      טענות הצדדים

      טענות התובע

אמירותיו של התובע מתחילת השנה שהוא רוצה לעזוב נבעו מחוסר גיבוי של הת"ת למול ההורים ולכן אין מדובר בהתפטרות אלא בהצרת צעדיו ע"י הת"ת.

 פסק הדין של הרב י' מיום ט"ז בכסלו תשע"א אינו מורה על התפטרות, כיון שמסקנת פסק הדין היתה שאין הוא יכול להתפטר ללא מציאת מחליף ובאחריותו למצוא מחליף. כיוון שהוא לא חיפש מחליף, יש לפרש את פסק הדין כאמירה שהוא לא מתפטר.

המשך עבודתו ומעשיו מוכיחים שלאחר הדיון אצל הרב י' הוא חזר בו לגמרי מרצונו להתפטר.

מאז הדיון אצל הרב י' נערכו מספר שיחות בינו לבין צוות הת"ת שהיו מלווים בחיזוקים חיוביים לעבודתו. דבר זה מעיד לטענתו על כך שחיפוש המחליף לא נעשה מתום לב וממילא איננו בגדר "מימוש פסק הדין".

בשיחת הבירור ביום י"א בכסלו תשע"א הוא לא אמר שהוא מתפטר, אלא רק שאיננו מוכן להשתנות ולהתיישר עם הקו של הת"ת.

יש להבין את התהליך כפיטורין על ידי הנתבעת, שהרקע להם אינו בקשתו מיום ט"ז באלול תש"ע, אלא בוויכוח החינוכי בינו לבין המנהל.

התובע טען בפני בית הדין שכעת הוא מוכן להשתנות ולקבל את משנתה החינוכית של הת"ת.

לאור טענות אלו דורש התובע:

להחזירו לעבודה כמקודם, ולהתנצל בפני ההורים והכיתה על הנזק שנגרם.

במידה ואין הנתבעת מוכנה להחזירו לעבודה, יש לראות אותו כמי שפוטר מעבודתו ועל כן הוא תובע את כל זכויותיו כעובד הוראה על פי ההלכה והחוק, ודורש את משכורתו המלאה עד תום שנת הלימודים התשע"א.

      טענות הנתבעת

התובע התלונן על חוסר גיבוי, חוסר הגיבוי איננו הצרת צעדיו אלא נובע מחוסר מוכנותו להתיישר עם הקו החינוכי של הת"ת.

מסקנת דין התורה אצל הרב י' היתה ששני הצדדים יכולים למצוא מחליף, אך המחנך אינו יכול לעזוב לפני מציאת מחליף. ולכן יש לראות באיתור המחליף המשך ישיר של פסק הדין שהתקבל ע"י הרב י'.

מתוך מצבה של הכתה בשנה זאת, ומתוך הטלפון החוזר של התובע ממוצאי שבת פרשת תולדות הוכח לנתבעת שאין התובע חוזר בו מרצונו לעזוב.

בשלושת החודשים מאז פסק הדין של הרב י', במקביל לחיפוש המחליף, נעשו ניסיונות לשכנע את המחנך לקבל את השיטות החינוכיות של הת"ת ולחזור בו מהתפטרותו. הת"ת התייחס מאד ברצינות לדבריו של מחנך שהוא רוצה ומאיים לעזוב, ולפסק דין שהתקבל בעניין. טענה על התנהלות בחוסר תום לב הינה משוללת יסוד.

בשיחת הבירור ביום יא' בכסלו תשע"א נשאל התובע בניסיון של הרגע האחרון: האם הוא מוכן להשתנות, לאור סירובו להשתנות, הת"ת קיבל את התפטרות התובע מיום טז' באלול תש"ע.

המחלוקות החינוכיות בין הנהלת התלמוד תורה גרמו לתובע לעזוב את העבודה, ולא ההנהלה היא שפיטרה אותו.

מאמירות שונות שאמר התובע בבית הדין מוכח שהוא איננו מוכן להשתנות וממילא לא שייך להחזירו לעבודה.

לאור דברים אלו דורשת הנתבעת:

יש לראות בכל התהליך התפטרות.

גם אם בית הדין יפסוק שמדובר בפיטורין לתביעתו של התובע לקבל שכר עד סוף אוגוסט אין תמיכה במנהג המדינה ו/או בפסיקות המשפט האזרחי. ההסכם הקיבוצי של ההסתדרות בעניין פיטורי עובדי הוראה אינו חל על מוסדות בבעלות פרטית, ואינו חל במקרה של פיטורים על רקע אישי אלא רק בפיטורין על רקע שינויים ארגוניים.

יש לחייב את התובע להשיב את כל הכספים שקיבל מהנתבעת מיום ט"ו בכסלו תשע"א.

       דיון

על מנת להכריע בדין זה עלינו לברר מספר שאלות:

האם מדובר כאן בפיטורין או בהתפטרות?

האם אי מוכנות לציית להוראות המעסיק מהווה התפטרות?

אם אכן מדובר בפיטורין, האם הפיטורין מוצדקים?

אם אכן מדובר בפיטורים מהם זכויותיו של המפוטר לפי ההלכה?

      האם מדובר בפיטורים או בהתפטרות

השאלה האם מדובר בפיטורין או בהתפטרות משפיעה על החיוב לשלם פיצויי פיטורים. אם מדובר בפיטורין הרי שבדרך כלל המעסיק חייב בפיצויי פיטורין, ואם מדובר בהתפטרות המעסיק פטור מפיצויי פיטורין. חובה זאת נובעת ממנהג המדינה ומהחוק, כפי שהגדיר זאת הרב אליעזר וולדנברג (ציץ אליעזר חלק ז, סימן מח - קונטרס אורחות המשפטים, פרק י):

"והנה דבר פשוט הוא ומקובל בהלכה שכל דיני פועלים עובדים ומעבידים על כל פרטיהם תלוים ביותר במנהג המדינה. דבר זה יוצא לנו בבירור מסוגיות הגמ' בב"מ פרק השוכר את הפועלים ד' פ"ג וד' פ"ו, ואפילו אם השכירות נעשית בסתם ג"כ הולכים בזה אחר המנהג".

בהמשך הוא מוסיף לגבי פיצוי פיטורין ש"לא רק שאין סתירה לנוהג עפ"י ההלכה כי אם גם סמוכין לו מד"ת". ולכן עלינו לברר האם יש כאן פיטורין המחייבים פיצויים או התפטרות שפוטרת מתשלום הפיצויים.

אין זה סוד שיש לא מעט מקרים שבהם גם העובד מעוניין לעזוב את עבודתו בתנאים הקיימים, וגם המעסיק מעוניין שהעובד יעזוב. כעת השאלה היא מי יהיה הראשון שיודיע על הפסקת העבודה ובהתאם יקבע האם העובד התפטר או פוטר?

בדיון שלנו אכן שני הצדדים בשלבים מסוימים לא היו מעוניינים בהמשך העבודה. אין ספק שביום י"א כסלו תשע"א לאחר שהתובע לא הסכים להסכים להנחיות הת"ת גם הנתבעת היתה מעוניינת בעזיבתו אפילו במחיר הגדרת המצב כפיטורין. השאלה היא מי מהצדדים הודיע על הפיטורין בסופו של דבר.

א. משמעות פסק הדין של הרב י'

כאמור הצדדים הלכו ביום טז' באלול תש"ע לדין תורה אצל הרב י' אך נחלקו במשמעות המעשית של דבריו. לטענת התובע המשמעות היתה שאין כאן התפטרות כיון שהכל נשאר תלוי בצעדיו של התובע ובכך שימצא מחליף. מאידך הנתבעת טוענת שהיה כאן התפטרות ומציאת המחליף על ידה לאחר שלושה חודשים מהווה השלמה של התפטרות זאת.

הרב י' הבהיר את מסקנת דבריו בדוא"ל לבית הדין במוצאי שבת וארא כ"ה טבת תשע"א (01/01/2011):

אמרתי ל[תובע] שאינו רשאי להתפטר, כי הוא התחיל את שנת הלימודים ואינו יכול לחזור בו כשאין מחליף ולגרום בזה נזק למעביד - ת"ת. הוא יוכל לעזוב רק אם יימצא מחליף. בתחילה אמרתי ל[תובע] שייתכן שחיפוש המחליף מוטל על המוסד, ואח"כ טילפנתי ואמרתי לו שעליו מוטל למצוא מחליף.

וכן הוא חזר והבהיר במכתב נוסף מיום יב' שבט תשע"א (17/01/2011) :

שני הצדדים היו רשאים למצוא מחליף, ואם הת"ת היה מוצא מחליף, הוא היה עושה טובה ל[תובע] שכל כך רצה לעזוב. היכולת של שני הצדדים למצוא מחליף, השתמעה מתוך המסקנות. הדבר לא הוכרז בפירוש, כי הכרזה כזו היתה מיותרת, שהרי ה[תובע] כל כך רוצה לעזוב ויודה לת"ת שישחרר אותו.

הרב י' העיד לכאורה כטענתה של הנתבעת שהיה לה את הזכות למצוא מחליף, אך הוא מודה שהדברים לא נידונו מפורשות. אלא שגם דברים אלו לא מבארים מה הוא משך הזמן בו ניתן היה למצוא מחליף. בנוסף הוא מעיד שהכל נבע מהאווירה הברורה שהעובד רוצה לעזוב ולא ברור עד מתי נשמרה "אווירה" זאת.

לאור המציאות עלינו להכריע כמה זמן יכול להיחשב לסביר בו יעסיקו את העובד בלי מציאת מחליף, ובכל זאת נאמר שזכות הנתבעת למצוא מחליף נשארת בתוקף. הצדדים הסכימו בדיון שאם היה נשבר הרצף בין פסק הדין הנ"ל לבין מועד הפסקת העבודה בפועל, לא היה אפשר לומר שזאת התפטרות כיון שהיינו מבינים שהצדדים חזרו בהם והעובד חזר לעבודה תקינה.

ב. הגדרת סטטוס העסקתו לאחר החלטת הרב י'

התובע טוען שהמשך העסקתו במשך כשלושה חודשים מהווה ראיה שאין רצף אחד בין ה"התפטרות" שלו לבין הפסקת העבודה. בנוסף הוא טוען שאם היה רצון לסייע לו לממש את התפטרותו היה צורך שישתפו אותו בתהליך החיפוש של המחליף או שידווחו לו על המצב. מאידך טוענת הנתבעת שבמשך כל הזמן הזה נעשו ניסיונות למציאת מחליף, ולכן יש רצף בין התקופות.

לצערנו הצדדים לא טרחו לכתוב מסמכים ברורים ולהגיע להסכם ברור בתקופה זאת כפי שהיה ראוי שייעשה. וכן העיד הרב י':

לא הובהר לצדדים מצב ההעסקה של ה[תובע] מכאן ואילך, מאותה סיבה שצוינה בסעיף הקודם - כי הוא רוצה לעזוב.

הרב י' תלה את אי ההגדרה באווירה שהעובד רוצה לעזוב, אך מאידך צריך לזכור שהוא נדרש לבוא לעבודה בפועל. ולכן כל עוד הוא לא עזב בפועל, הרי שגם אם הוא רצה לעזוב בעבר צריך להגדיר באיזה תנאים הוא מועסק עכשיו.

התובע טוען שבמשך הזמן הזה לא רק שלא נאמר לו שעוסקים בחיפוש מחליף, אלא היו מספר פגישות שהבהירו לו שמרוצים מעבודתו. על כן לטענתו אי שיתופו במציאת המחליף, ואי האזכור של ההתפטרות, מהווה חוסר תום לב ואינו יכולה להצטייר כמימוש ההתפטרות.

באי כח הנתבעת השיבו לטענתו בשני נימוקים שונים: א. היה חשש שמא הוא יעזוב את הכתה באמצע, ולכן על מנת לשמור על יחסי עבודה תקינים ושלמות הכתה נמנעו מלדון איתו על מצב עבודתו. ב. היה אכן ניסיון לפשרה אך הוא היה מקביל למציאת המחליף. הניסיון למציאת הפשרה היה בתום לב ולא מתוך כוונה לפגוע במורה, ואם היתה נמצאת הפשרה אכן לא היה נפגע המורה.

ראוי לציין שהשימוש בשני נימוקים אלו כשלעצמו נראה כחוסר תום לב, כיון שאיך יתכן שמסתירים מהעובד בכוונה את ההתנהלות אפילו אם הכוונה ראויה, ומאידך מדברים על רצון כן להגיע לפשרה. אלא שכיוון שבצד הנתבעת מדובר בשני אנשים שונים, יתכן והיו לשניהם כוונות שונות. אמנם נראה שטענות אלו אינם משנות את התחושה שהרגיש התובע שהוא חזר לעבודה תקינה. אכן לפעמים רצון כן לפשר יוצר ציפיות שאינם רצון הצד המפשר ועליו לשאת בתוצאות שלהם.

ג. מהו משך הזמן בו ניתן היה לממש את החלטת הרב י'

במקביל לשאלה האם החזרה לעבודה מלאה מהווה חזרה מההתפטרות יש לברר מהו משך הזמן שבו ניתן היה לממש את פסק הדין. כאמור בפסק הדין נידונה שאלה זאת אמנם עדות למשך זמן סביר ניתן למצוא בדבריו של מנהל הנתבעת לגבי החלטתו המקורית של הרב י' כפי שהעיד עליו בדיון הראשון:

"הוא פסק להנהלת הת"ת שאתם צריכים למצוא לו מחליף תוך שבועיים שלושה, כדי שלא יהיה עינוי דין..."

אמנם כאמור הרב י' חזר בו מהוראה זאת, והחליט שעל העובד למצוא לו מחליף. אלא שהחזרה של הרב י', גם ע"פ פרשנותם של הנתבעים, איננה בנוגע למשך הזמן עד לסיום העבודה בפועל, אלא רק בנוגע להעברת החובה למציאת המחליף מהנתבעת לתובע. ממילא אין בחזרתו של הרב י' מתן זכות למציאת מחליף לאחר זמן ארוך פי ארבעה ויותר מהזמן המקורי, כאשר בזמן הזה התנהלו יחסי עובד ומעביד רגילים. אלא יש להבין את החזרה רק כזכות של הנתבעת לא לחפש בשביל התובע מחליף.

ד. סיכום ביניים

אם נחזור לטענה היסודית שמבחן הפיטורין או ההתפטרות נשען על השאלה מי מודיע על הפסקת העבודה, הרי שהמעסיק אינו יכול לאחוז את החבל בשני קצותיו: גם להיות זה שבוחר מתי תכנס הפסקת העבודה לתוקף, וגם להגדיר אותה כהתפטרות.

לאור הדברים נראה שהיכולת לקשר בין פסק הדין שניתן בט"ז באלול תש"ע לבין סיום העבודה ביום יא' בכסלו תשע"א לוקה בחסר. אי אפשר להעסיק אדם על תקן מתפטר במשך שלושה חודשים כאשר בידי המעסיק הזכות לקבוע מתי יהיה נוח לו שתופסק העבודה, ועדיין לטעון שהעובד נשבר ראשון.

כך גם אפשר לראות בפסיקה של בתי המשפט. בדב"ע נב/3-83, (משה בנישטי נגד מוסך מרץ – תשנ"ב) במקרה שעובד הודיע, כי הוא מתפטר בתחילת חודש נובמבר 1988. העובד לא מימש את ההתפטרות בתוך השבועיים של ההודעה המוקדמת. המעביד לא עמד על הפסקת עבודת העובד בתום תקופת ההודעה המוקדמת. בית המשפט פסק שהתוצאה המשפטית של אי מימוש הודעת ההתפטרות של העובד, למועד מסוים, היא שנקשר חוזה עבודה חדש המוסכם על שני הצדדים.

      האם אי מוכנות לציית להוראות המעסיק מהווה התפטרות

כל הדיון הנ"ל נסב על שאלה, מה היו תוצאות פסק הדין של הרב י'. ובדיון זה אנחנו מכריעים שאין לראות זאת כהתפטרות. אך צריך לדון גם בתוצאות הדיון שהיה בין הצדדים בי"א כסלו תשע"א.

בדיון זה נשאל התובע אם הוא מוכן להשתנות ולהתאים עצמו לנהלי הת"ת, ומתוך הדברים היה ברור (או שזה נאמר במפורש) שבלעדי שינוי זה לא ניתן להמשיך את עבודתו במוסד. והוא ענה שהוא אינו מוכן להשתנות.

האם אין בדברים אלו עצמם התפטרות? דרך משל, אם אומרים לעובד, אם תמשיך להעדר לא נוכל להמשיך להעסיק אותך, והוא עונה, שאין בכוונתו לשנות מדרכו, האם אין בכך התפטרות? ואמנם במקרה דנן, אין מדובר בהיעדרות, שזה ודאי נוגד את כל מהות העבודה, אך גם דרך חינוכית היא חלק מהמהות של העבודה בת"ת.

ודאי שאילו היה מדובר בדרישה שאינה נוגעת כלל למהות העבודה, הרי שהפרתה לא היתה בגדר התפטרות. למשל, אילו אומרים לעובד, "אם לא תגיע כל יום בחולצה צהובה, לא נוכל להמשיך להעסיק אותך", והוא היה ממשיך להגיע בחולצה לבנה, לא היינו רואים בזה התפטרות (ראה גם דב"ע נז/3-39, אליק בביוב נגד נפתלי גפן - ניתן ביום 2.6.97. שם נפסק שכשם שעובד אינו יכול ל"הכתיב" למעבידו, כי במידה שינקוט, או ימנע מלנקוט בפעולה זו אחרת, הוא יראה עצמו כמפוטר, כך אין המעביד יכול ל"יצור" מראש, מעשה התפטרות רצוני מצד העובד, במידה שינקוט העובד בפעולה מסויימת), אך בדבר שהוא מיסודות התפקיד, ודאי אי מוכנות לציית להוראות המנהל, יש לראות בזה משום התפטרות.

לקמן נדון בהשלכות של העובדה, שההנהלת הנתבעת ידעה מראש שיש לתובע שיטה חינוכית שונה משלהם, ובכל זאת היא בחרה להעסיק אותו בכל אופן.

א. הודעת התפטרות מתוך סערת רוחות

אלא שטען התובע שדבריו שאינו מוכן להשתנות נאמרו ב"סערת רוחו", ונאמרו "תחת התקפה, ללא הכנה מוקדמת וללא דיון רגוע". ואכן כתב הרמ"א (חו"מ של"ג, סוף ח):

"...מלמד אצל בעל הבית, שאמר לו בעל הבית: לך מעמדי, ונתרצה המלמד, יוכל הבעל הבית לחזור בו ולעכבו, דאינו יכול למחול שעבודו של נער. מיהו בשאר פועל, אם אמר לו בפני שנים: לך מעמדי, פטור בלא מחילה. ויש אומרים אם אמר לו דרך כעס, שאינו פטור".

מדברי הרמ"א רואים שכאשר המחילה נעשתה ב"דרך כעס" אכן המעסיק יכול לחזור בו. ובאופן דומה מצאנו בבתי הדין לעבודה כעין טענה זו (עיין למשל דב"ע לב/3-26, דניאל חיים נגד אהרן ושות', פד"ע ד 149. שם נפסק - (א) כשנאמרים דברים בשעת רוגז, ללא שהות לשיקול דעת ולמחשבה תחילה, אין האומר נתפס על דברו ואין להוציא מסקנות מחייבות מהדברים. לא כן הדבר שעה שהדברים נכתבים או נאמרים בתנאים רגילים. (ב) מששלח המעביד, כבר למחרתו, שליחים להחזיר את העובד לעבודה, ברור כי התחרט על דבריו הנחפזים ולא היה מכוונתו, מלכתחילה, לפטר את העובד, לכן אין העובד זכאי לפיצויי פיטורים ולהודעה מוקדמת.)

עם זאת בית הדין התרשם באופן ברור, שאי מוכנותו של התובע להשתנות אינה רק גחמה של רגע, אלא שיש לו משנה חינוכית שהוא עומד עליה, ובתחילת הדיון בבית הדין אף אמר במפורש, שזו זכותו שתהיה לו משנה חינוכית, ורק אח"כ, חזר בו ואמר שהוא מוכן להשתנות.

אמנם איננו מכריעים באופן מוחלט שאי הסכמת העובד משמעה כהתפטרות, שכן עדיין ייתכן שאין כאן סתירה חזיתית ברורה בין הוראות המעסיק והעובד (בניגוד לדוגמא של היעדרויות, שם ודאי מדובר בהתפטרות), ומגדר של ספק לא יצאנו. בענין ספק במציאות האם העובד פוטר או התפטר כתב במנחת יצחק (ו, קסז) שהמעסיק נחשב מוחזק –

...אולם כ"ז היכא דהספק בהתקנה, אבל בנד"ד הספק בהמציאות, אם הא דלא נתנו לו המשכורת הוי פטור או לא, אבל מ"מ בודאי לא גרע משאר ספק דאין מוציאין מיד המוחזק...

ובכל זאת כאשר אנחנו באים להכריע מכח סמכות שניתנו לנו בהסכם הבוררות, אין אנו מחויבים להכריע בזה כמוחזק, ואם כן, לדעתנו אין כאן הכרעה ברורה שהיתה כאן התפטרות, ומחלוקת זו לא מוכרעת.

      אם אכן מדובר בפיטורים האם הפיטורים מוצדקים?

א. פיטורי מלמד משום "קנאת סופרים"

על אף שאמרנו שיש יסוד לטענה שהיתה כאן התפטרות, אך יש עדיין מקום לדיון, שגם אם לא היתה התפטרות אלא פיטורין, יתכן שהדבר מותר במקרה דנן. בגמרא (בבא בתרא כא.) נאמר:

"ואמר רבא: האי מקרי ינוקי דגריס, ואיכא אחרינא דגריס טפי מיניה - לא מסלקינן ליה, דלמא אתי לאיתרשולי. רב דימי מנהרדעא אמר: כ"ש דגריס טפי, קנאת סופרים תרבה חכמה".

משמעות דברי רב דימי הם שהאינטרס המרכזי שלנו בהעסקת מורים היא טובת הילדים המתחנכים, ולכן גם מלמד שלא פשע ניתן לפטרו, ולהעסיק במקומו מורה טוב יותר. כיוון שע"י הידיעה שמשרתם אינה מובטחת המלמדים יקפידו ללמד בצורה הטובה ביותר. דברי רב דימי נפסקו להלכה בפסקי הרא"ש (בבא בתרא ב, ח) ובשולחן ערוך (יורה דעה רמה, יח):

"אם יש כאן מלמד שמלמד לתינוקות, ובא אחר טוב ממנו, מסלקין הראשון מפני השני."

דברים אלו עומדים בסתירה לדברי הרא"ש בתשובה (קד, ד):

"ששאלת: מי ששכר מלמד לבנו ללמדו שנה אחת, ובתוך השנה מצא טוב ממנו, אם יש להוציא מן הראשון לתת לו?

דע, כי כיון ששכרו לזמן קצוב והתחיל במלאכתו, אינו יכול להוציאו מתחת ידו תוך זמנו, אם אינו פושע במלאכתו. אשר בן ה"ר יחיאל זצ"ל".

בספר אהל יוסף (שכירות ד; מובא בפסקי דין ירושלים א עמ' קעח) חילק בין מלמד שנשכר לזמן קצוב, אז לא ניתן לפטרו, לבין מלמד שאין לו זמן קצוב שניתן לפטרו. דרך זו קשה, כיוון שמשמע מדברי רב דימי שהשיקול המשמעותי הוא טובת התלמידים.

יותר נראית לנו דרכו של הגר"ש טנא שגם הוא עסק בפתרון סתירה זו בפד"ר (ח, עמ' 136):

"מסתבר כי המדובר בשתי הלכות שאמנם אחת הן, ור' דימי פוסק שמותר לסלק את המלמד ולא נחית כלל לצד הממוני, אלא משמיע לנו שמותר לסלק מלמד, ואף שאין מורידין ממשרה אחרת, לגבי מלמד מכריע הצד של קנאת סופרים, וזאת היא ההלכה שמצאה את מקומה ביורה דעה הלכות מלמדים, אך יחד עם זאת דן הרא"ש מבחינת הצד הממוני וההפסד הצפוי לו ובגלל הפסד זה לא יכולים לסלקו, אבל כשמשלם לו כל שכרו גם הרא"ש פוסק כר' דימי שמותר לסלקו".

מדברים אלו של הגר"ש טנא מבואר שאין למנוע מהנהלת הנתבעת לפטר מורה גם באמצע השנה, אם לדעתה היא יכולה להגיע לתוצאות חינוכיות טובות יותר עם מורה אחר. וזאת בתנאי שהיא יכולה לעמוד בהתחייבויות הכספיות הנובעות מכך. כלומר הנתבעת צריכה להיות מוכנה לשאת בתשלום משכורתו של המורה עד גמר תקופת עבודתו (לא ניכנס לדיון אם צריכים לשלם לו משכורת שלימה או כפועל בטל, שכן ודאי שהמנהג בזה הוא לשלם את כל משכורתו).

יוצא אם כן, שאם כפי שהמנהל אמר בפני בית הדין, שבכל אופן, גם אם הדבר יעלה להם בתשלום כל משכורתו במשך כל השנה, אין הם מוכנים שהוא יכנס שוב לכיתה, אין לחייבם להחזירו לכיתה.

ב. פיטורי מלמד משום "פסידא דלא הדר"

אך כל זה, אם הפיטורין נבעו מכך שמצאו מורה טוב יותר, אך מה הדין כאשר ישנה סיבה מוצדקת לפיטורי המורה גם ללא קשר למציאת מורה אחר?

וכך מובא בגמרא (שם ע"ב):

"אמר רבא: מקרי ינוקא, שתלא, טבחא, ואומנא, וסופר מתא - כולן כמותרין ועומדין נינהו. כללא דמילתא: כל פסידא דלא הדר - מותרה ועומד הוא".

הגמרא קובעת שמלמד אינו צריך התראה כדי לסלקו ואם הוא אינו עושה מלאכתו כשורה ניתן לפטר אותו, משום שכאשר הוא מתרשל הרי זה 'פסידא דלא הדר'. וכך נפסק להלכה בשולחן ערוך (חושן משפט סימן שו סעיף ח).

נחלקו הראשונים מדוע מלמד תינוקות נחשב 'פסידא דלא הדר'. רש"י מפרש, שהטעם הוא שכן המורה מלמד את תלמידיו טעויות. ואילו התוספות מפרשים, שהכוונה היא להפסד הזמן של התלמידים בשעה שמלמדם טעויות.

הרמב"ם (שכירות י, ז) הביא את שני הנימוקים, גם הטעויות וגם בזבוז הזמן:

"מלמד תינוקות שפשע בתינוקות ולא למד או למד בטעות, וכל כיוצא באלו האומנים שאי אפשר שיחזירו ההפסד שהפסידו, מסלקין אותן בלא התראה שהן כמותרין ועומדין עד שישתדלו במלאכתן הואיל והעמידו אותן הצבור עליהם".

הרי"ף (בבא בתרא י, ב מדפי הרי"ף) בהסבירו את דברי רבא כתב "מיקרי דרדקי דפשע בינוקי". מהי המהות של אותו פשיעה? הרמב"ן (ב"מ קט,א) הביא שני הסברים בדעת הרי"ף:

"פי' רבינו אלפאסי ז"ל דפשע בינוקי כלומר דמחי להו טפי, א"נ טב דאי לא צייתי ליה לא אכפת ליה ופסידא דלא הדר הוא דלא גמרי כלל..."

ההסבר השני, שהמורה אדיש כלפי התלמידים שאינם לומדים, מובן למה הדבר נחשב כפסידא דלא הדר. שכן בסופו של דבר הילדים לא לומדים (בדומה לשיטת התוספות). לגבי ההסבר הראשון שמדובר במורה שמכה את התלמידים יש להבין מה ההשלכה ארוכת הטווח שבגללה זה נחשב ל'פסידא דלא הדר'. נראים הדברים שהכאת הילד גורמת לו לשנוא את התורה וממאיסה עליו את הלימוד, וזהו "מעוות לא יוכל לתקון" (כך גם ביאר בספר נתיב השכירות כה, הערה יח). כל אחד מכיר זאת, שישנם מקצועות שאיננו אוהבים רק בגלל שבילדותנו היה לנו מורה לאותו מקצוע איתו לא הסתדרנו.

אם כן, ללמד ילדים באופן שאינו מתאים להם, ובצורה שיכולה לגרום להם נזק חינוכי ולשנאת הלימוד והתורה הוא ודאי 'פסידא דלא הדר', שבגינו ניתן להעביר מורה מתפקידו לאלתר, ואף ללא התראה.

ג. מי מוסמך לקבוע שהמלמד גורם הפסד לתלמידים

כמובן שנשאלת השאלה, הרי ישנן מחלוקות חינוכיות, ומה שהאחד חושב שזה נזק, השני חושב שזו הדרך החינוכית הטובה ביותר. אם כן, מי מוסמך לקבוע איזו שיטה היא הנכונה? ונראה ודאי שההנהלה בכל מוסד היא המוסמכת לקבוע מה נחשב חינוך ראוי, ומה חינוך פגום.

משל למה הדבר דומה, למוסד שחרט על דגלו שכל ההלכות שילמדו בת"ת יהיו על פי שיטת הרמב"ם, ומורה אחד מלמד בכיתתו את ההלכות על פי שיטת הבן איש חי. מי יכריע שמה שפסק הבא"ח הוא טעות? ודאי ההנהלה מוסמכת לקבוע, איזה שיטת ההלכה מבחינתה היא הנכונה. כך גם לענין שיטות חינוכיות, זכותה של ההנהלה לקבוע איזו שיטה מזיקה, ואיזו מועילה.

ד. הצורך בהתראה לפני פיטורין

אמנם למרות שמפשטות הסוגיה משמע שכאשר המלמד פשע ניתן להעבירו מתפקידו ללא התראה, יש להעיר מדברי הרמ"א (חו"מ שו, ח):

"וי"א דאף על פי שאין צריכין התראה, מכל מקום בעינן חזקה, דעד שיהיו מוחזקין או שיתרו בהן לא מסלקינן להו".

כלומר למרות שלא צריך התראה כמו פועלים אחרים (שלוש פעמים), אך בכ"א צריך שמלמד יהיה מוחזק בפשיעתו, ולא יהיה מדובר באירוע חד פעמי, או לחילופין צריך שתהיה התראה כלשהיא.

למרות זאת, נראה לנו שבמקרה דנן, התובע היה גם מוחזק בדרכו, שכן הוא אחז בדרך זו זמן רב, והוא כלל לא מסתיר אותה, שכן היא נראית לו נכונה. כמו כן היו שיחות רבות על דרכו בין לבין המנהל, כך שבודאי לא ניתן לומר שהמחלוקת הזו נפלה עליו כרעם ביום בהיר.

ה. פיטורין בגלל הבדלי השקפות חינוכיות

נוסף על כל האמור לעיל בענין מלמד ש"פשע בינוקי", יש כאן עילה נוספת המצדיקה את הפיטורין – עצם המחלוקת לגבי המשנה החינוכית בין המורה להנהלה. חוסר המוכנות של העובד לציית להוראות ההנהלה הינם פגם מספק לאפשר פיטורין. בעניין זה מצינו בשו"ת מנחת יצחק (חלק ד סימן עה) שכתב:

"אמנם בכל זה, מה שכתב כבוד תורתו בייפוי כוח המלמד, שאין כאן טענות שהוא פושע בלימודיו, וגם וכו', רק שיש למנהל שיטה חינוכית אחרת, מן המורה, ואינו נוח באופן שיטת הלימוד של המורה עכ"ד ... בודאי, כל מורה נכנס למשמרתו, אדעתא דהכי, לציית להמנהל, בעניני חינוך, ואף אם לא התנה בפירוש סתמא כפירושו... דאל"כ בטל כח השלטון, ויוכל לבוא לידי הפקרות בכל המוסד".

בפשטות הדברים מוכח שדין זה רלוונטי גם לפיטורי מורה בתוך שנת הלימודים, ולא רק לאי המשך העסקתו לשנה נוספת.

ו. השפעת ידיעת המעסיק מראש על שיטתו של התובע

על האפשרות לפטר מורה בגלל 'פסידא דלא הדר', או בגלל הבדלי הגישות, יש לשאול: הרי על דרכו של המורה, ההנהלה ידעה מראש, וגם בשנים הקודמות הוא נהג באותה שיטה, אם כן איך הם יכולים לפטר אותו בגלל אותו חסרון?

דרך משל, אילו היה ידוע מראש על מורה שנוהג לפעמים לאחר לכיתה, והחליטו למרות זאת להעסיק אותו, הרי ברור שלא ניתן לפטרו בגלל שהוא מאחר מדי פעם. אם כן איך בענייננו יוכלו לפטרו בגלל שיטתו החינוכית הידועה מראש?

ונראה שלמרות שעיקרון זה הוא נכון, במקרה דנן ניתן היה לפטרו. שכן, אם במשל שהזכרנו, המורה התחיל לאחר בכל יום, ודאי שהם יכולים לפטרו למרות הידיעה המוקדמת, כיוון שהבעיה הפכה לחריפה ואקוטית. כך במקרה דנן, השוני בשיטתו של התובע אמנם בא לידי ביטוי גם בשנים קודמות, ובגללו התלבטו אם להעסיקו (לטענתם). אך השנה הבעיה החריפה הרבה יותר, אם מפאת מספר הילדים הרב ששיטתו השפיעה עליהם, ואם מסיבות אחרות. כך שיחסית לשנים קודמות נחשב הדבר כ'פסידא דלא הדר' בצורה שהתחדש.

מהמקורות הנ"ל מובן שניתן לפטר מורה שאינו מוכן לציית להוראות ההנהלה. במקרה שלנו הוכח בבית הדין שמספר פעמים המורה לא היה מוכן לפעול לפי הוראות ההנהלה ביחס לטיפול בתלמידים עם ליקויים בקשב וריכוז, וקשיים התנהגותיים אחרים. גם אם נאמר שיש משנה חינוכית כזאת ואין זו טעות, ודאי שאין זה תואם את גישתה של ההנהלה וזכותה לפטר את העובד במידה והוא אינו מוכן לשמוע בקולה.

בבית הדין הוכח שההבדל החינוכי המדובר מצביע על פער תהומי שאינו ניתן לגישור. לדידה של ההנהלה פער זה הוא חמור מאד, והנזק שהוא עלול להוליד אינו שונה מלימוד טעות.

ז. עילות לפיטורי מורים על פי מנהג המדינה

על פי התקנות ביחס למורה ללא רישיון הוראה קבוע, השנתיים הראשונות להעסקתו הן ניסיון וניתן להחליט שלא להמשיך להעסיק את המורה לשנה נוספת, אף ללא הנמקה. תקופת הניסיון של עובד הוראה בעל רישיון הוראה זמני היא שלוש שנים. פיטוריו, על כן, אינם טעונים המלצתם של מפקחים, וניתן להפסיק את עבודתו בסוף כל אחת מהן. מבירור עם מוסדות שונים התברר שכך גם מקובל לעשות.

אמנם גם במקרה דידן, ניתן לקבוע על פי קריאה מדוקדקת בהסכם ההעסקה של הנתבעת עם התובע, שהנתבעת השאירה לעצמה את האפשרות לפטר באמצע השנה, והתחייבה אך ורק לשלם פיצויים על הזמן שהמורה היה מועסק, וזה לשון החוזה:

"במידה והעסקתו של המורה תימשך לשנת הוראה שניה, פיסקה זו בטלה, ובהתאם לכך אם העובד יפוטר במהלכה או בהמשך העסקתו בת"ת, הדבר ידון כפיטורין לכל דבר וענין..."

גם אם על פי החוק לא ניתן לפטר מורה באמצע השנה, אך כיוון שעל פי ההלכה כאמור א"א להגביל את האפשרות לפטר בגלל טובת הילדים, לא יחול כאן הכלל של "דינא דמלכותא דינא".

לאור זאת יש לקבוע, שאכן היתה זו זכותה של הנתבעת לפטר התובע, הן על פי דין תורה והן על פי מנהג המדינה.

      אם אכן מדובר בפיטורים מהם זכויותיו של המפוטר?

א. מנהג המדינה לגבי הודעה מוקדמת לעובדי הוראה

על פי חוזר מנכ"ל לא ניתן לפטר עובדי הוראה במוסדות הממלכתיים לאחר תאריך 31.5 (שלפני תחילת הלימודים). במקרה דנן הפיטורים נעשו במהלך השנה. לאור זאת טוען התובע שהוא זכאי לתשלום מלא עד סוף השנה. כנגדו טוען בא כוח הנתבעת שאין חוזר זה מחייב אותם כיוון ש"ההסכם הקיבוצי של ההסתדרות בעניין פיטורי עובדי הוראה אינו חל על מוסדות בבעלות פרטית".

תנאי עבודה זה מקובל במוסדות רבים אך איננו חלק מהחוק, עם זאת כאמור לעיל מנהג המדינה הוא הקובע גם אם הדבר לא מעוגן בחוק. והדרך להכריע בין הצדדים הוא לברר מה הוא "מנהג המדינה" לגבי הודעת פיטורים של מורה במוסדות חינוך "מוכר שאינו רשמי"?

מהדיונים בבתי הדין לעבודה (עב (י-ם) 2779/05 אדרי זוהרה נ' רשת גני ילדים של אגודת ישראל, תשס"ח) ניתן ללמוד שאין החלה אוטומטית של כללי משרד החינוך על מוסדות "מוכר שאינו רשמי", אלא רק לפי הנוהג.

אמנם אנו רואים (דב"ע לא/23-3 חנה מנצ'ק נ' המרכז לחינוך העצמאי, תשל"ב) שאת המנהג הזה החילו על רשת החינוך העצמאי מכוח עדויות שכך נוהגים בפועל.

וכך ניתן לראות בספר משפט הפועלים (נספח 7 עמוד 42) שהמנהג פשט לכל מוסדות החינוך. בהערה 5 שם הוא דן האם יש מוסדות שיש לקצר בהם את משך ההודעה המוקדמת בחודש כיון שהחופש הגדול בהם קצר. מתוך דבריו רואים שעיקר המנהג פשט לכל המוסדות ואין אצלו אף הוה אמינא שהמנהג אינו חל בכלל.

כנגד זה בית הדין האזורי לממונות שע"י המועה"ד קרית ארבע (הובא בתחומין כרך י') דן במקרה דומה, בתוך דבריהם (עמוד 209) הם מסיקים שביחס לעובדי הוראה אין מדובר במנהג המדינה אלא במנהג רווח. אך יש לציין שמדובר בפס"ד משנת תשמ"ח ואין מכאן ראיה לכך שהמנהג לא התקבל מאז.

ב. חובת תשלום הפיצויים לעובד שהפר את הוראות המעביד

במקרה שלנו התנהגותו של התובע ביחס לנתבעת צריכה להבחן מזווית נוספת. והיא אי מוכנותו לפעול לפי הוראות ההנהלה בענייני חינוך.

התובע סירב לפעול לאור הוראות ההנהלה ביחס לבעיות קשב וריכוז לאורך זמן. על פי מה שנאמר בבית הדין מובן שביום יא' בכסלו תשע"א נשאל התובע שוב האם הוא מוכן לחזור בו ולפעול לפי הוראות ההנהלה והוא סירב. כאמור לעיל עילה זאת כשלעצמה מאפשרת את הפיטורין. לפי פשט דברי המנחת יצחק עילה זאת מבטלת את הצורך ב"הודעה מוקדמת" והיא מאפשרת פיטורין גם באמצע שנה.

תפיסה זאת, שהפרת הוראות ההנהלה בקשר לעבודה גוררת אחריה פיטורין ללא חובת ה"הודעה המוקדמת", מעוגנת גם בחוק פיצויי הפיטורים. על פי סעיף 17 בחוק פיצויי הפיטורים, ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים הוא מחייב את כל מקומות התעסוקה. בית הדין לעבודה נתן אישור שההסכם המחייב הוא ההסכם שנחתם ביום 19 בספטמבר 1962, בין התאחדות בעלי התעשייה לבין ההסתדרות הכללית של העובדים. ושם בסעיף 52 מובאים הכללים לפיטורי עובד בשל הפרת משמעת:

סעיף 52 עשה עובד אחת מאלו:

א. לא ציית להוראות ההנהלה בקשר לעבודה;... יהיה צפוי: א. לקנס כספי; ב. להפסקה זמנית של העבודה ללא תשלום; ג. לפיטורים מהעבודה עם הודעה מוקדמת ועם תשלום פיצויי פיטורים; ד. לפיטורים מהעבודה בלי הודעה מוקדמת ועם תשלום פיצויי פיטורים.

מתוך סעיף ד' מובן שבמקרה שמוגדר כהפרת משמעת ניתן לפטר עובד ללא הודעה מוקדמת, אך יש לשלם לו את פיצויי הפיטורים.

אגב, בסעיף 53 בחוק שם, במקרה של הפרת משמעת חמורה כתוב שניתן לשלול באופן חלקי או מלא אף את פיצויי הפיטורין, אך איננו סבורים שבמקרה דנן יש כאן הפרה שיכולה להיות בגדר הפרה חמורה, שכן נראה שכוונת סעיף זה בא לכלול הפרת משמעת שיש בה גם צד פלילי או מעשה חמור אחר.

      סיכום

לפי האמור, ניתן לומר שיש כאן מעין ספק ספיקא. כלומר שישנו ספק שמא התובע התפטר בכך שלא הסכים לפעול לפי הנחיות ההנהלה, ועל צד זה, ודאי שלא מגיע לו דמי הודעה מוקדמת, וגם לא מגיע לו פיצויים. אפילו אם תמצי לומר שאכן היו כאן פיטורין, כיוון שנראה שפיטורין אלו נחשבים כמוצדקים על סמך אי ציות העובד להוראות ההנהלה (במיוחד במקרה של מלמד שהנזק שעלול להיווצר מכך הוא לעתים בלתי הפיך), לא מגיעים לו דמי הודעה מוקדמת, ורק מגיעים לו דמי פיצויים.

אך ישנו שיקול נוסף, והוא שגם ההנהלה נהגה בכל הליך הזה בצורה לא תקינה, כאשר לא שיתפה את התובע בכל ההליך של חיפוש המחליף, וכן בכך שלא ניהלה שיחות בירור יסודיות עם התובע, כדי לברר את הסוגיה החינוכית, ואף הרבתה להרעיף מחמאות על עבודתו המסורה (בין אם זה ע"י המנהל ובין זה ע"י המלווה החינוכי). אמנם הכוונה בכך היתה טובה, אך התנהלות זו הטעתה את העובד לחשוב שמקומו מובטח, ובגלל זאת לא העלה בדעתו לחפש מקום חלופי.

כמו כן, צריכים להביא בחשבון שהמדובר במורה שלכל הדעות הוא מורה טוב ומסור, שלמרות שיש לו בעיה עם חלק מהילדים, למרבית הילדים הוא מורה מעולה.

אשר על כן לדעתנו יש מקום להיכנס לפנים משורת הדין בנושא הפיצויים, כפי שכתב במקרה דומה המנחת יצחק (ו, קסז):

"וכ"ז בנוגע לעיקרא דדינא, אבל בודאי בנוגע ללפנים משורת הדין, בודאי אין לחשוב מה שהזניח קצת עבודתו מחמת חולי, כאלו לא עשה עבודתו בשלימות, ובזה נלענ"ד שכדי לקיים את מדת הלפנים משורת הדין, יש מקום להב"ד להציע איזה סכום כפי עיניכם, ליתן להתובע בתורת הענקה..., רק כפי אומדן דעתכם, לעשות הישר והטוב, וצריכים להודיע להנתבעים, שזה מחמת הישר והטוב וכנ"ל".

      החלטה

יש לראות את הפסקת העבודה מיום ט"ו בכסלו תשע"א כפיטורין על רקע הפרת משמעת של אי מוכנות לציית להוראות ההנהלה.

עפ"י סמכות בית הדין הנתבעת תהיה פטורה מתשלום חודשי עבודה כנגד חובת ההודעה המוקדמת הנוהגת אצל מורים, אך חייבת בתשלום עבור חודש אחד נוסף מעבר לנקוב בסעיף הקודם, מצד עשיית הישר והטוב. בחודש זה הנתבעת חייבת גם בתשלום מלגה לעובד כמקובל במוסד.

על ההנהלה למסור בידי התובע מכתב פיטורין מסודר לתאריך ט"ו טבת תשע"א, מאותו יום הנתבעת פטורה מתשלום שכר ומלגה.

הנתבעת תשלם לתובע פיצויי פיטורין מהתאריך ט"ו טבת תשע"א על פי הכללים המקובלים.

הנתבעת תנכה מדמי הפיטורין את השכר ששולם לעובד מהתאריך ט"ו טבת תשע"א.

על מנת לחסוך עלויות ובירורים מיותרים הנתבעת תמציא לבית הדין עד תוך 14 יום ממתן פסק הדין את סכום פיצויי הפיטורים להם זכאי העובד לפי הבנתה (לפי מרכיבי השכר הקבועים בחוק בפיצויי הפיטורין). לאחר מכן התחשיב ישלח לתובע שיוכל להעיר עליו תוך 7 ימים נוספים. לאחר מכן יוציא בית הדין פסק דין סופי בעניין.

בזאת באנו על החתום

_______________________

_______________________

_______________________

הרב נתן חי

הרב חיים יואל בלוך, אב"ד

הרב אלעזר גולדשטיין